Programme de transition professionnelle.
La grande qualité du PTP est de cibler le noyau dur du chômage. Il est important qu'existe une telle mesure spécifique, même si elle peut être encore peaufinée pour répondre mieux aux besoins de ce public.
Dans quelle mesure le dispositif PTP est-il véritablement un programme transitionnel et non un programme occupationnel ? Monsieur le Ministre envisage-t-il plutôt de revoir l'opportunité de migrations vers le dispositif APE ou autre subventionnement (facilitation du passage) ou plutôt de clarifier les finalités du dispositif par l'information et en accompagnant mieux vers le post - PTP (jusqu'à la recherche d'emploi) ?
Quelles sont ses intentions quant au financement des emplois PTP qui s'insèrent dans des activités structurelles ? Quel est le taux de consommation des emplois PTP ?
Un accompagnement rapproché pour ce type de public ne serait-il pas judicieux en y affectant par exemple des agents FOREM spécialisés ?
Quelles sont les dispositions à prendre afin de concrétiser la formation externe car une grande part des travailleurs ne suit pas toute la formation voulue, ou l'entame tardivement ?
Pour un formation efficace, les modes pédagogiques et les contenus ne devraient-ils être mieux paramètrés en fonction du public en (ré)insertion ? Pour ce faire, les OISP ne devraient-ils pas être un type d'opérateur à mobiliser, de par leur connaissance de ce type de public cible ?
Monsieur le Ministre envisage-t-il une validation des compétences comme alternative ou complément à la formation externe ?
Le programme de transition profesionnelle vise expressément les chômeurs de longue durée soit depuis au moins 2 ans et les demandeurs d'emploinpeu qualifiés de moins de 25 ans à l'issue du stage d'attente. En vigueur depuis 1998, ce programme n'atteint plus le même nombre de personnes qu'à ses débuts. S'il consiste bien en un programme de transition pour le travailleur, qui peut prester 2 ou 3 ans maximum dans ce type de dispositif, il ne répond absolument pas aux attentes de certains employeurs et plus particulièrement dans le cadre des activités structurelles. En effet, la rotation obligée des travailleurs est un frein à l'embauche, les employeurs regrettant de former des travailleurs pour les voir partir. Ils n'ont effectivement pas tous des possibilités budgétaires pour leur offrir un contrat durable subventionné ou non à l'issue de leur contrat. Et c'est donc bien la raison principale du déclin de la mesure. A ce jour, 561 travailleurs sont occupés dans ce programme via le Plan Marshall 2. Vert, 779 dans l'enseignement et 1642 via la budget PTP classique soit 2.982 travailleurs. Le taux de consommation budgétaire par rapport aux décisions d'octroi est de 73,3pourcents. Il y a aussi d'autres raisons à cette sous consommation : la formation des travailleurs est devenue obligatoire en 2006, pendant la durée du travail, ce qui a perturbé l'organisation des prestations de travailleurs dans certains secteurs (accueil de l'enfance, aide aux familles). Le dispositif est aussi pour certains chômeurs et plus particulièrement les chefs de familles, un véritable "piège" à l'emploi, les salaires perçus et les frais engendrés par la remise au travail (déplacement, frais de garde d'enfants) sont inférieurs aux diverses prestations sociales et avantages antérieurs et n'incitent pas les demandeurs d'emploi à postuler ce type de contrat. Des améliorations peuvent être apportées à ce système de remise à l'emploi. Une évaluation du processus a été réalisée fin de l'année dernière. J'examine les disposition à prendre avant de les soumettre éventuellement à une déciison du Gouvernement wallon, notamment : élargir le public cible, amplifier la contribution Région wallonne lors de l'engagement de certains chômeurs, je pense aux plus de 50 ans, particulièrement touchés. Certains de ces aménagements supposent une modification des accords de coopération avec le Fédéral et les Régions et ne sont donc pas envisageables à court terme. En termes de formation, au moment de l'embauche, le travailleur signe une convention de formation avec son employeur et le Forem (convention tripartite). Tous les travailleurs PTP sont accompagnés par des conseillers Forem exclusivement dédicacées au public de ce dispositif. Ces conseillers élaborent, en partenariat avec le demandeur d'emploi et l'employeur de ce dernier, un plan annuel d'actions (P.A.A.) qui tient compte des compétences portées par le travailleur, des compétences requises pour travailler sur les poste et des aspirations à long terme du travailleur si celui-ci ne pouvait être engagé à long terme, donc hors dispositif PTP, par l'employeur. Les conseillers privilégient les formations pour lesquelles le travailleur peut obtenir des certificats, diplômes ou brevets en cas de réussite de la formation. Parmi les difficultés rencontrées, il y a le manque d'opérateurs spécialisés dans les formations et pour ce type de public. Les EFT et OISP, en fonction de leurs décrets respectifs, n'ont pas le droit de s'occuper de travailleurs, qualité reconnue aux travailleurs PTP. Conscient des difficultés de réinsertion ou d'insertion de ce public, le gouvernement wallon a modifié les conditions d'accès et de distribution des points APE afin de permettre l'assimilation maximale des prestations PTP. En matière de validation des compétences, il faut savoir que l'Enseignement de promotion sociale, accepte la valorisation des modules suivi durant le PTP lorsqu'un travailleur poursuit sa formation, par exemple, dans le cadre des formations pour le secteur de la petite enfance. Par contre, le dispositif de validation des compétences est un dispositif individuel accessible à tout qui veut faire valider ses compétences acquises par l'expérience professionnelle.
